Gem. § 7 Absatz 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Diese gesetzliche Ausgangslage war auch ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Instanzgerichte für den Fall der Urlaubsabgeltung bei lang andauernder Erkrankung. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung unterliegt als Surrogat dem gleichen Schicksal wie der Urlaubsanspruch selbst. Ist der Urlaub also verfallen, gilt dies auch für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Nach einem Urteil des EuGH vom 20.01.2009 haben Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub, wenn sie während des gesamten Jahres und des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig waren und die Arbeitsunfähigkeit auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch andauert.

Ist ein Arbeitnehmer langjährig erkrankt und wird beispielsweise krankheitsbedingt gekündigt, so hat er bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses - und auch nur dann - Anspruch auf volle Urlaubsabgeltung für die gesamte Zeit der Arbeitsunfähigkeit, soweit Urlaub noch nicht in natura gewährt wurde. Dies gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub von 4 Wochen, nicht aber für einen vertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub.

Noch nicht geklärt ist die Frage,wann etwaige Ansprüche verjähren bei langjähriger Erkrankung und ob ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch dann besteht, wenn die Arbeitsunfähigkeit oder Krankheit über den Beendigungszeitraum hinaus fortbesteht. Für diesen Fall ließe sich vertreten, dass der Arbeitnehmer nicht nur nicht in den Betrieb zurückgekommen ist und deshalb den Urlaub nicht nehmen konnte sondern auch bei - fiktiver- Fortführung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub nicht hätte nehmen können. Hier bleibt die weitere Rechtsprechung abzuwarten.

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