Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat ein Arbeitnehmer jährlich Anspruch auf 20/24 Werktage Urlaub, der grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu gewähren ist. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur erlaubt, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, so ist er abzugelten (§ 7 BUrlG).

Der Fall:

Eine Krankenschwester war ab November 2012 bis zu ihrem Ausscheiden am 31.03.2013 ununterbrochen arbeitsunfähig. Der Arbeitsvertrag sah vor, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber der jeweils anderen Partei schriftlich geltend gemacht werden. Erstmals am 04.07.2013 machte die Arbeitnehmerin ihre Urlaubsabgeltung geltend. Der Arbeitgeber berief sich auf die vertraglich vereinbarte Ausschlussklausel.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte die Auffassung des Arbeitgebers, wonach der Urlaubsabgeltungsanspruch mit Ablauf von drei Monaten verwirkt war. Gem. § 13 darf von Vorschriften des BUrlG grundsätzlich nur durch Tarifverträge oder Bezugnahme auf solche abgewichen werden, nicht aber durch eine Individualvereinbarung.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf vertrat die Auffassung, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch einer arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussklausel unterfällt und Vorschrift des § 13 BUrlG unter diesen Voraussetzungen nicht anwendbar ist.

Die Arbeitnehmer sollten nicht zu lange warten, Ihre Ansprüche geltend zu machen.

Tarifverträge sehen teilweise Ausschlussfristen von vier Wochen bis zu sechs Monaten vor. In Arbeitsverträgen ist ansonsten eine Ausschlussfrist von drei Monaten zu wahren. Versäumt der Arbeitnehmer diese Fristen, läuft er Gefahr, dass seine Ansprüche verfallen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.09.2014, 10 Sa 1329/13

Fundstelle: BeckRS 2014, 733 94

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