Das Gesetz sieht keine grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers vor, den Arbeitnehmer vor
Ausspruch einer Kündigung anzuhören. Die Gerichte sehen dies teilweise anders.
Kündigt der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen, muss er im Zweifelsfall in einem
Arbeitsgerichtsverfahren diese Gründe auch beweisen können. Es ist jedoch zum Beispiel eher
selten, dass ein Arbeitnehmer bei einer Straftat tatsächlich auf frischer Tat gestellt wird. Die
Rechtsprechung hat daher für den Arbeitgeber die Verdachtskündigung als Lösung entwickelt.
Wenn der Arbeitgeber einen dringenden Tatverdacht hat, kann er bereits dann eine solche
Verdachtskündigung aussprechen. Bedingung für den Ausspruch ist in diesem Fall jedoch die
Anhörung des Arbeitnehmers.
Diese Voraussetzung gilt nach dem Arbeitsgericht Berlin nun analog auch in folgendem Fall:
Eine Außendienstmitarbeiterin hatte ihrem Arbeitgeber Kundentermine mitgeteilt, die sie
angeblich wahrgenommen hatte. Der Arbeitgeber rief diese Kunden an. Es stellte sich heraus,
dass keine Termine stattfanden, woraufhin der Arbeitgeber fristlos kündigte. Das Arbeitsgericht
Berlin war jedoch der Auffassung, dass wegen der Fehleranfälligkeit solcher telefonischer
Auskünfte und auch der "situativen Intransparenz" eine Anhörung der Arbeitnehmerin
erforderlich gewesen wäre. Die Arbeitnehmerin hätte, analog den Verhältnissen zu der
Verdachtskündigung, die Möglichkeit erhalten müssen, ihre Position darzulegen. Daher hat das
Arbeitsgericht Berlin die Kündigung als unwirksam angesehen.

Hinweis: Bei verhaltensbedingten Kündigungen sollte der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer stets
die Möglichkeit einer Anhörung einräumen. Vielleicht stellt sich die Situation doch ganz anders
dar als zunächst vermutet. Dann können beide Seiten viel Zeit und Geld sparen.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 13.06.2012 - 28 Ca 1396/12

zum Thema: Arbeitsrecht