Gestaffelte Kündigungsfrist entsprechend der Beschäftigungsdauer sind rechtmäßig

§ 622 BGB als auch viele Arbeitsverträge sehen einen gestaffelte Kündigungsfrist für den Arbeitgeber vor, wonach sich diese mit zunehmender Beschäftigungsdauer bis zu 7 Monate verlängert. Eine 1983 geborene Mitarbeiterin war seit Juli 2008 als Aushilfe auf einem Golfplatz beschäftigt. Am 20.12.2011 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2012. Die Mitarbeiterin war der Auffassung, dass die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit ältere Arbeitnehmer begünstigen, weil langjährig beschäftigte Mitarbeiter naturgemäß älter seien. Dadurch sieht die Mitarbeiterin eine Benachteiligung aufgrund ihres Altes.

Unter Berufung auf die Richtlinie 2000/78-EG des Rates vom 27.11.2000 ist sie der Auffassung, dass die längst vorgesehene Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse. Ihre Auffassung nach könne das Arbeitsverhältnis daher erst am 31.07.2012 enden.

Das Bundesarbeitsgericht sah eine Diskriminierung wegen des (jungen) Alters der Mitarbeiterin nicht, da die Verlängerung der Kündigungsfristen ein recht- und zweckmäßiges Ziel verfolge, den betriebstreuen und damit typischerweise älteren Arbeitnehmern einen besseren Kündigungsschutz zu gewähren. Damit ist höchst richterlich geklärt, dass ältere Mitarbeiter aufgrund einer naturgemäß längeren Beschäftigungsdauer längere Kündigungsfristen haben dürfen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2014 - 6 AZR 636/13

Fundstelle: www.bundesarbeitsgericht. de

zum Thema: Arbeitsrecht / Diskriminierung / Kündigungsfristen



Eingestellt am 13.11.2014 von M. Vogel
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